Comparto esta entrevista de una gran amiga y gran coach de género, española.
jueves, 16 de abril de 2015
jueves, 2 de abril de 2015
Honestidad brutal de Rodrigo del Campo
Hoy me llegó este artículo de Rodrigo del Campo, que me pareció interesante compartir en este espacio. Así como el lo ve para el camino de aprendizaje en las organizaciones, es válido también para el camino del coach.
Artículo de Rodrigo del Campo
Honestidad Brutal
Las iniciativas de cambio, al contrario de lo que se
suele pensar, no son procesos obvios, ordenados y que
van en una sola dirección. Para que el cambio
individual, organizacional o de un equipo sea exitoso
se requiere, antes que nada, de "honestidad brutal"
acerca de cuál es nuestro verdadero punto de partida.
Normalmente uno pensaría que, una vez que una empresa decide
tomar un nuevo rumbo o apuntar a un nuevo objetivo, debería
ser obvio para todos los involucrados cuáles son las
fortalezas y debilidades de la organización, cuáles son las
oportunidades y amenazas en el mercado para ella y cuál es
la estrategia que se debe implementar para llegar a sus
objetivos.
Sin embargo, a nivel organizacional (y también con los
equipos) suele ocurrir un fenómeno similar a lo que sucede
con las personas y es lo que el Dr. Robert Hogan ha
identificado como la diferencia entre nuestra Identidad (lo
que nos contamos acerca de quiénes somos) y nuestra
Reputación (lo que otras personas ven en nosotros, en
términos de efectividad y desempeño).
Por ejemplo, en una conversación que tuve la semana pasada
con un ejecutivo de una empresa con la que estoy trabajando,
quien está a cargo de la relación con potenciales socios de
negocios y autoridades relacionadas con su industria, quedó
totalmente claro que la visión que los líderes de la
organización tienen acerca de las fortalezas y debilidades
de ésta es diametralmente opuesta de lo que este ejecutivo
escucha en sus interacciones con agentes muy relevantes del
mercado.
La información que este ejecutivo recibe no solo indica que
las fortalezas que esta compañía cree que tiene no son tan
reales, sino que incluso son consideradas debilidades por
otros actores relevantes.
Por lo tanto, lo que esta empresa cree que está aportando a
los potenciales acuerdos de colaboración no es realmente
valorado por sus eventuales socios. Y, paradojalmente, otras
características que no son tan valoradas o percibidas al
interior de la organización son vistas como muy deseables
por el mercado.
Esta situación también suele suceder cuando implementamos
procesos de Coaching Ejecutivo en las organizaciones con
quienes trabajamos. La visión de los ejecutivos de sus
fortalezas y áreas de mejora suele ser bastante distinta de
lo que recogemos a través de evaluaciones científicas de
potencial y de procesos de retroalimentación de 360 grados.
Por ello, es fundamental, antes de iniciar cualquier proceso
de cambio, tener una claridad meridiana acerca de cuál es
nuestro verdadero punto de partida, de ser capaces de
mirarnos al espejo y ser brutalmente honestos acerca de
quiénes somos, cuál es nuestro desempeño y efectividad real
y qué debemos mejorar para llegar a donde queremos ir.
Como ha identificado el Dr. Daniel Denison, cualquier
proceso de cambio, debe incluir dos tipos de actividades.
En primer lugar, se debería realizar un diagnóstico
exhaustivo, preciso y certero de la situación actual y, a
partir de éste, se deben generar conversaciones totalmente
honestas acerca de quiénes somos, a dónde vamos y cuáles son
las características, competencias, capacidades, etc. que nos
van a ayudar o limitar para llegar a nuestro objetivo.
Solamente una vez que hemos sido capaces de mirarnos con
total y absoluta honestidad vamos a poder diseñar e
implementar un plan de acción que nos permita apalancar
nuestras fortalezas y mejorar nuestras debilidades, para
lograr nuestros objetivos.
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