¿Culturas Competitivas o Colaborativas?
Hola Ana María:
La característica fundamental de los modelos modernos de mejora y desarrollo, individuales, de equipos y organizacionales, es que capturan las tensiones naturales que forman parte de la vida de los seres humanos.
Por ejemplo, el Dr. Robert Kegan, profesor de la Escuela de Educación de la Universidad de Harvard ha mencionado que el desarrollo de las personas (y también de los equipos y organizaciones) sucede de mejor forma cuando se instala una combinación ingeniosa de desafío y apoyo.
Demasiado desafío genera desesperanza. Si siempre se nos exige más y cualquier esfuerzo hagamos es insuficiente, nos puede llevar a dejar de persistir o preferir cambiar de ambiente.
Al mismo tiempo, cuando solo hay apoyo, cuando todo lo que hacemos está bien o es fácilmente aceptado, no hay estímulo para cambiar y mejorar, lo que limita nuestro desarrollo.
Por ello, un rol fundamental de los líderes en las organizaciones es generar combinaciones creativas de desafío (todo lo que nos falta por conseguir) y apoyo (todo lo que nos va a ayudar a tener la motivación y capacidades necesarias para conseguirlo).
Otro ejemplo es una tensión muy interesante que sucede en las culturas, entre la competencia y la colaboración.
Como han identificado los doctores Hogan, Chamorro-Premuzic y Kaiser en su artículo “Una Visión Evolucionaria de la Cultura Organizacional”, la investigación a lo largo de la historia ha demostrado que siempre hay competencia entre distintos grupos por los recursos disponibles y que los grupos de individuos que colaboran entre ellos siempre le ganan a los grupos de individuos que compiten entre ellos.
Sin embargo, esa es solo la mitad de la historia (y es la más agradable). La otra mitad es que, dentro de cada grupo, los individuos que compiten con sus compañeros suelen obtener mayores beneficios individuales que los demás.
Por lo tanto, todos los grupos deben aprender a manejar esta tensión natural entre los intereses individuales y los intereses colectivos.
Por ello, en gran medida, el rol fundamental de la cultura en un grupo (equipo, organización, nación, etc.) es regular cuánta competencia y cuánta colaboración va a haber en su interior, para poder competir efectivamente con otros grupos que persiguen los mismos objetivos.
Otra versión de este fenómeno ya había sido identificada por el Dr. Alfred Kroeber en 1944, en su libro "Configuraciones de Crecimiento Cultural”, donde indicó que: “Las culturas avanzan cuando la ética y los valores son entendidos y ampliamente abrazados y cuando el ser competente se prueba a través de la competencia. Las culturas declinan cuando lo opuesto sucede”.
Por eso, en su esencia, el rol de los líderes es simple, aunque nada de fácil. Deben construir y mantener culturas que sean, al mismo tiempo, internamente robustas (con sus miembros alineados alrededor de un propósito, misión, visión, valores y aspiraciones comunes) y externamente competentes (capaces de ganarle a sus competidores).
Como identificó Kroeber, “la mayoría de las culturas no perecen por haber sido conquistadas, al menos no en un inicio. Se marchitan a través de la erosión de los valores, el pensamiento insular y la falta de competencia".
Por lo tanto, los líderes debemos estar constantemente verificando si lo que hacemos (no solo lo que decimos) contribuye o no a crear, reforzar y mantener una cultura que maneje efectivamente las tensiones de la vida colectiva y provea un ambiente motivador y estimulante para quienes componen nuestros equipos, organizaciones, naciones, etc. Solo en ese caso van a tener la esperanza de crecer, desarrollarse y perdurar en el tiempo.
Saludos,
Por ejemplo, el Dr. Robert Kegan, profesor de la Escuela de Educación de la Universidad de Harvard ha mencionado que el desarrollo de las personas (y también de los equipos y organizaciones) sucede de mejor forma cuando se instala una combinación ingeniosa de desafío y apoyo.
Demasiado desafío genera desesperanza. Si siempre se nos exige más y cualquier esfuerzo hagamos es insuficiente, nos puede llevar a dejar de persistir o preferir cambiar de ambiente.
Al mismo tiempo, cuando solo hay apoyo, cuando todo lo que hacemos está bien o es fácilmente aceptado, no hay estímulo para cambiar y mejorar, lo que limita nuestro desarrollo.
Por ello, un rol fundamental de los líderes en las organizaciones es generar combinaciones creativas de desafío (todo lo que nos falta por conseguir) y apoyo (todo lo que nos va a ayudar a tener la motivación y capacidades necesarias para conseguirlo).
Otro ejemplo es una tensión muy interesante que sucede en las culturas, entre la competencia y la colaboración.
Como han identificado los doctores Hogan, Chamorro-Premuzic y Kaiser en su artículo “Una Visión Evolucionaria de la Cultura Organizacional”, la investigación a lo largo de la historia ha demostrado que siempre hay competencia entre distintos grupos por los recursos disponibles y que los grupos de individuos que colaboran entre ellos siempre le ganan a los grupos de individuos que compiten entre ellos.
Sin embargo, esa es solo la mitad de la historia (y es la más agradable). La otra mitad es que, dentro de cada grupo, los individuos que compiten con sus compañeros suelen obtener mayores beneficios individuales que los demás.
Por lo tanto, todos los grupos deben aprender a manejar esta tensión natural entre los intereses individuales y los intereses colectivos.
Por ello, en gran medida, el rol fundamental de la cultura en un grupo (equipo, organización, nación, etc.) es regular cuánta competencia y cuánta colaboración va a haber en su interior, para poder competir efectivamente con otros grupos que persiguen los mismos objetivos.
Otra versión de este fenómeno ya había sido identificada por el Dr. Alfred Kroeber en 1944, en su libro "Configuraciones de Crecimiento Cultural”, donde indicó que: “Las culturas avanzan cuando la ética y los valores son entendidos y ampliamente abrazados y cuando el ser competente se prueba a través de la competencia. Las culturas declinan cuando lo opuesto sucede”.
Por eso, en su esencia, el rol de los líderes es simple, aunque nada de fácil. Deben construir y mantener culturas que sean, al mismo tiempo, internamente robustas (con sus miembros alineados alrededor de un propósito, misión, visión, valores y aspiraciones comunes) y externamente competentes (capaces de ganarle a sus competidores).
Como identificó Kroeber, “la mayoría de las culturas no perecen por haber sido conquistadas, al menos no en un inicio. Se marchitan a través de la erosión de los valores, el pensamiento insular y la falta de competencia".
Por lo tanto, los líderes debemos estar constantemente verificando si lo que hacemos (no solo lo que decimos) contribuye o no a crear, reforzar y mantener una cultura que maneje efectivamente las tensiones de la vida colectiva y provea un ambiente motivador y estimulante para quienes componen nuestros equipos, organizaciones, naciones, etc. Solo en ese caso van a tener la esperanza de crecer, desarrollarse y perdurar en el tiempo.
Saludos,
Rodrigo Del Campo
Director Ejecutivo -- Alto Impacto S.A.
rdelcampo@altoimpacto.com
Santiago, Chile | Lima, Perú
Director Ejecutivo -- Alto Impacto S.A.
rdelcampo@altoimpacto.com
Santiago, Chile | Lima, Perú
